Actualité Juridique : Loi du 24 juillet 2024 relative aux conditions de travail transparentes et prévisibles

Loi du 24 juillet 2024 relative aux conditions de travail transparentes et prévisibles

La loi transposant la directive (UE) 2019/1152 du Parlement européen et du Conseil du 20 juin 2019 relative à des conditions de travail transparentes et prévisibles dans l’Union européenne est entrée en vigueur depuis le 4 août 2024. Les principaux changements apportés par cette loi sont les suivants :

* Mentions obligatoires supplémentaires à inclure dans les contrats de travail

Les contrats de travail (ainsi que les contrats d’apprentissage, les contrats d’étudiants et les contrats de mission avec l’entreprise de travail intérimaire) doivent désormais inclure certaines mentions supplémentaires:

– Heures supplémentaires et changement d’équipe : les modalités relatives à la prestation d’heures supplémentaires et à leur rémunération, et, le cas échéant, les modalités relatives au changement d’équipe.

– Période d’essai : en plus de la durée de la période d’essai, les conditions de son application doivent être détaillées.

– Procédure de résiliation du contrat : le contrat ne devra plus seulement indiquer les délais de préavis applicables, mais également les conditions de forme à respecter.

– Rémunération : le salaire de base et tous les compléments de salaire, accessoires de salaire, gratifications ou participations devront être indiqués séparément.

– Protection sociale : l’identité de l’organisme de sécurité sociale percevant les cotisations sociales, et le régime de protection sociale y relatif.

– Accessibilité à la formation : le cas échéant, le droit à la formation octroyé par l’employeur.

Certaines mentions, notamment celles concernant les heures supplémentaires, les compléments et accessoires de salaire, la procédure de résiliation du contrat et les conditions d’application de la période d’essai, peuvent résulter d’une référence appropriée aux dispositions légales ou réglementaires applicables ou à la convention collective de travail.

Les contrats existants n’ont pas besoin d’être modifiés, mais les salariés peuvent demander un document conforme à la nouvelle loi, qui devra être fourni dans les 2 mois suivant la demande.

* Clause d’exclusivité

Les clauses empêchant le salarié d’exercer, en dehors des horaires normaux de travail convenus, une autre activité professionnelle, seront par principe nulles et non avenues.

La nouvelle loi prévoit certaines exceptions, notamment lorsqu’il existe des raisons objectives légitimes qui rendent incompatible le cumul de relations de travail, telles que la santé et la sécurité au travail, la protection de la confidentialité et des secrets d’affaires, la prévention des conflits d’intérêts ou l’intégrité du service public.

* Contrats à durée déterminée

Auparavant, il n’existait pas de règles spécifiques concernant les périodes d’essai dans les contrats à durée déterminée. En théorie, un contrat à durée déterminée de trois mois pouvait donc être assorti d’une période d’essai de même durée. En vertu de la nouvelle loi, la période d’essai ne peut excéder le quart de la durée du contrat ou de la durée minimale pour laquelle le contrat à durée déterminée est établi.

En outre, les salariés qui ont travaillé pour le même employeur sous un contrat à durée déterminée pendant au moins six mois et qui ne sont plus en période d’essai peuvent demander la conversion de leur contrat en contrat à durée indéterminée. Cette demande peut être renouvelée tous les douze mois. L’employeur doit répondre dans un délai d’un mois, soit en acceptant de modifier le contrat, soit en fournissant écrit détaillant les motifs du refus.

* Transition vers un contrat de travail à temps plein ou à temps partiel

Les salariés qui ont travaillé pour le même employeur pendant au moins six mois et qui ne sont plus en période d’essai peuvent demander la conversion de leur contrat de travail à temps plein en contrat à temps partiel, ou inversement. Une telle demande peut être formulée une fois tous les douze mois. Dans un délai d’un mois à compter de la réception de la demande, l’employeur doit soit modifier le contrat de travail en conséquence, soit fournir une réponse écrite détaillant les motifs spécifiques du rejet de la demande.

* Sanctions

L’employeur qui ne se conforme pas à l’obligation de communiquer aux salariés les informations requises dans les délais impartis par la loi sera passible d’une amende comprise entre EUR 251 et EUR 5.000 par salarié concerné. En cas de récidive dans les deux ans, cette amende peut être portée jusqu’à 10 000 euros par salarié.

Les mêmes sanctions sont applicables en cas de défaut de répondre à une demande de changement de forme d’emploi (de temps plein à temps partiel ou inversement, ou de CDD à CDI).

Par ailleurs, le salarié à temps partiel dont le contrat ne préciserait pas la durée hebdomadaire de travail et la manière dont celle-ci est répartie sur la semaine, sera présumé embauché sous un contrat à temps plein.